一、以科学发展观和人才观统领人事人才工作

　　1.树立以人为本的理念。“宽容为本，和而不同”作为校园精神，已渗透到学校各个角落。学校努力营造自由、宽松的学术环境，鼓励教师深入开展学术研究和学术争鸣。此外，学校还在生活上关心照顾特殊困难群体，大力开展送温暖、办实事活动，解决教职工关心的热点、难点问题，体现了以人为本的理念。

　　2.树立人才资源是第一资源、人力资源开发的理念。近年来，学校大力加强人才特别是高层次人才的培训、培养工作，促使人才队伍素质不断提高，由此实现了由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向人力资源的开发、保障和利用。

　　二、推进管理体制改革，探索建立新型的人事制度

　　(一)精简机构，压缩党政管理人员规模

　　1.调整处级、科级机构。经过合并，机关部处从原来19个压缩为17个，精简了11%。科室机构得到较大幅度的裁并，从49个减为26个，精简27%，并且重新确定了科室的名称。

　　2.压缩领导职数。针对学校办学规模中等偏下的现状，把改革的重点放在压缩领导职数、精简人员上。

　　3.剥离经营服务职能，成立独立的经济实体。配合党政管理机构改革，新成立的后勤管理处，代表学校行使后勤管理和服务职能，将原总务处、基建处11个科室压缩为4个科级机构，另组建8个独立的经济服务实体，并着重强调各实体微观机制的建立，即加强成本核算制度，以促进后勤工作按经济规律办事。

　　4.重新核定工作职能和编制。例如，在2000年改革之前，校部机关党政管理人员包括后勤服务经营人员共有370人，经过重新定编、转换工作职能之后，机关党政管理编制下调为137人，下降了63%。

　　2000年改革之后，学校本着实事求是的精神，也对部分单位的编制和领导职数作了微调。

　　(二)干部竞聘上岗，试行建立新型聘用制度

　　在2000年人事制度改革中，学校除了校办主任、组织部长、人事处长、财务处长等少数职位外，其余专职管理干部实行全员竞聘上岗。同时，做到“六个公开”，即公开职位职数、公开岗位职责、公开任职条件、公开竞聘程序、公开报名人员、公开预备人选。最后按照聘用权限，办理相关聘用手续，签订聘用合同。通过竞聘上岗，推动了干部人事制度改革，加强了队伍建设，也有力地促进了各级各类人员工作作风的转变，较好地承担了扩招和人员精简后的繁重任务。

　　为了进一步把好进人“入口”关，营造竞争机制，自2004年起学校按照人事部和福建省人事厅有关规定要求，对新接收非教学科研岗位的人员一律面向社会公开招聘。具体做法包括公开报名、资格审查、统一笔试面试、组织考核和结果公示等步骤。

　　适时制订了《华侨大学人事代理工作暂行办法》，对部分新聘用人员试行人事代理制度，即聘用人员的人事关系委托当地人才交流服务中心代理，学校与代理人员之间只存在劳动聘用关系。

　　(三)不断完善校内分配办法，强化分配激励机制

　　1.严格执行“收支两条线”。自2000年起，要求各单位一律不得自行创收，凡在工作中形成的收入应全部上交校财务处，不得截留。

　　2.深化校内分配制度改革。2000年9月学校出台了《华侨大学各类岗位设置实施细则》等文件，全面实行新的校内岗位津贴。教职工校内岗位津贴是由基础津贴和工作(业绩)津贴两部分组成。为了适应向教学研究型大学转变的需要，2004年学校又进行新的校内分配制度改革，出台了《华侨大学岗位聘任和岗位津贴试行办法》和《华侨大学奖励津贴试行办法》等文件。

　　(四)妥善处理各种利益矛盾，构建和谐校园

　　1.适当提高离退休老同志生活补贴；2.妥善安置待聘人员，适当解决其生活待遇；3.调整集体所有制退休人员的退休生活费。

　　三、实施人才强校战略，建设高素质的师资队伍

　　(一)加快人才引进步伐，师资队伍规模不断壮大

　　学校制订了《华侨大学特聘教授岗位制度试行办法》、《华侨大学引进高层次人才的若干规定》、《华侨大学实行软引进人才的暂行办法》、《华侨大学教授工作站暂行办法》等人才引进条例。在规范人才引进有序进行的同时，不断加大引进力度，提高紧缺人才待遇。

　　通过各种形式引进人才，学校教师队伍得到进一步改善和充实。2002年以来，学校累计投入2555万元专项经费，引进教师304人，特聘教授、软引进人才20人(其中院士1人)，教授工作站15人，扩大了师资队伍的总体规模，加速了学科建设和高学位点的建设。

　　(二)加强师资培养工作，促进整体素质不断提高

　　按照引进和培养“双管齐下”的方针，学校制订了相关的师资培养规定。通过选派教师境外留学和参加国际学术会议，促进与国际学术交流；鼓励教师在职攻读博士、硕士学位，提升学历层次；重视教师培训工作。针对当前大量引进青年教师的现状，学校还特别加强对青年教师教育教学指导，使得青年教师教学能力和学术水平有了较大的提高。

　　(三)实施优秀人才工程，注重学术梯队建设

　　近年来，学校先后提出了“三个一百”人才培养目标(100名教授、100名博士、100名中青年骨干教师)和311人才培养工程(培养30名中青年学科带头人、100名中青年骨干教师、100名青年教学骨干)。为此，学校积极实施“骨干教师”和“学术带头人”培养计划，并在著书立说、学术交流、在职进修、科研条件乃至生活津贴等方面提供优惠条件，让优秀拔尖人才尽快脱颖而出，使他们在教学、科研工作中取得优异成绩。近两年，2人荣获“福建省高等学校教学名师”称号；2人荣获“福建省优秀教师”称号；3人荣获“福建省师德先进个人”称号；1人荣获“福建省杰出人民教师”称号；1人入选国家级“新世纪百千万人才工程”；2人入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”；1人荣获“全国师德先进个人”称号；1人荣获“全国优秀教师”称号。

　　学校还建立了学科建设联席会议制度，定期举行工作例会，由校领导任召集人，研究、讨论和解决包括人才队伍建设在内各种实际问题。通过不懈的努力，近年来学科建设取得了较快的发展，至此华侨大学现有9个博士学位点，5个一级学科硕士点，64个硕士学位点，6个工程硕士领域，53个本科专业和11个省部级重点学科。

　　同时，学校重视师资队伍软环境建设，积极为一线教师营造宽松、和谐的成才氛围，在制订编制、进修培训、收入分配乃至住房安排等各方面，坚持向教学科研第一线教师，特别是高层次人才倾斜。此外，对教学、科研做出突出贡献者给予表彰，激发教师工作积极性，使人才引得进、留得住、用得好、成长快。

　　四、推进校内管理体制改革的几点体会

　　(一)思想动员和舆论宣传是改革取得成功的前提条件

　　首先通过召开校长办公会、党委扩大会、中层干部会、教代会等各种层次会议，自上而下，做好改革的宣传发动工作，推动全校干部和教职工解放思想，转变观念。其次，充分利用校园网络、有线电视、广播电台、报纸、广告栏等媒体，宣传出台的改革方案，营造浓厚的改革氛围。第三，根据高校知识分子集中、民主意识强的特点，在制定改革方案和重大改革措施时，都经过教职工的充分讨论，把讨论的过程作为征求意见、民主决策的过程和转变观念、统一思想发动的过程。由于在改革过程中始终贯穿了宣传发动工作，使大多数教职工逐步实现了思想上从“能上不能下”到“能上能下”的转变；行动上从“要我干”到“我要干”的转变，保证了改革方案的顺利实施。

　　(二)发扬民主，充分发动和依靠群众是改革取得成功的必经途径

　　在改革前期准备、组织实施和阶段结束的全过程，学校始终坚持走群众路线，充分发动和依靠广大教职员工。改革之初，学校就成立有关的调研小组，聘请各方面的教职工代表参与，方案初稿提出之后，就以书面、座谈会等多种形式，广泛发动教职工讨论，收集意见，不断完善方案。而在用人制度改革的组织实施过程中，学校从确定方案、组织报名、面试考评到组织考察等各个环节，都始终坚持发动群众、依靠群众、相信群众的原则。单是科级岗位、处级干部职位竞聘的评委分别达251人次和203人次，体现了评委的广泛性、代表性。在改革阶段结束之后，学校还适时召开不同层次的工作总结会议，倾听群众对改革的意见和看法，解决改革产生的新问题和矛盾，为下一阶段改革工作做好各项准备。

　　(三)循序渐进，稳步实施是改革取得成功的重要手段

　　例如，校内管理体制改革作为综合性改革，学校是以用人制度改革作为突破口，进而带动分配制度、年度考核改革以及其它改革。

　　(作者系华侨大学校长)